Какие вопросы задать интервьюеру в конце собеседования

Коротко

• Вопросы в конце — это и часть оценки, и ваш единственный шанс собрать информацию о компании изнутри.
• Хороший вопрос конкретный и касается работы, которую вы будете делать. Плохой — общий или ответ на него есть на сайте.
• Красные флаги ищите не в самих ответах, а в расхождениях: между интервьюерами, между словами и примерами, между вакансией и реальностью.

Зачем вообще задавать вопросы

Фраза «Есть ли у вас вопросы к нам?» звучит как вежливое завершение, но работает в обе стороны.

Для интервьюера это последний сигнал о вас. Кандидат, который спрашивает про процесс деплоя или про то, как команда разбирает инциденты, показывает, что уже примеряет на себя работу. Кандидат, который говорит «нет, всё понятно», выглядит либо незаинтересованным, либо готовым пойти куда угодно. Подробнее о том, как эта часть оценивается в поведенческой секции, — в статье про поведенческое интервью.

Для вас это единственный способ узнать о компании что-то кроме текста вакансии и отзывов. Через полгода вы будете жить внутри процессов, о которых сейчас можно спросить за пять минут. Онколл каждую третью неделю, релизы раз в месяц с ручным регрессом, менеджер, который меняет приоритеты каждый спринт, — всё это обычно видно по ответам ещё до оффера.

Отсюда практический вывод: готовьте вопросы заранее и под конкретный этап. Тот, кто приходит с одним универсальным списком, задаёт рекрутеру вопросы про архитектуру, а тимлиду — про ДМС.

Сколько вопросов и как их задавать

Обычно на вопросы кандидата остаётся 5–10 минут. Этого хватает на два-три вопроса с нормальными ответами. Держите в запасе пять-шесть: часть закроется по ходу разговора.

Несколько правил, которые делают вопросы полезнее:

• Спрашивайте про конкретику, а не про оценки. «Хорошая ли у вас культура код-ревью?» — на это всегда ответят «да». «Сколько обычно живёт пул-реквест до мержа?» — уже можно что-то понять.
• Просите пример. «Расскажите про последний инцидент на проде — как его разбирали?» даёт больше, чем «как у вас устроена работа с инцидентами».
• Задавайте уточняющий вопрос. Первый ответ часто заготовлен. Второй — уже нет.
• Записывайте. После четырёх этапов в трёх компаниях ответы смешиваются. Пара строк сразу после звонка сэкономит путаницу при выборе оффера.
• Задавайте одни и те же вопросы разным людям. Если тимлид и инженер по-разному описывают процесс релиза, это само по себе информация.

Вопросы рекрутеру на HR-этапе

Рекрутер обычно не знает деталей кода, но хорошо знает процесс найма, условия и то, что происходит с вакансией. Не тратьте его время на вопросы про архитектуру — он честно скажет «уточните у команды».

Про процесс:

• Из каких этапов состоит процесс и сколько он обычно занимает?
• Кто будет на технических секциях — инженеры из команды, куда я иду, или общий пул интервьюеров?
• Когда и в каком виде я получу обратную связь, в том числе если будет отказ?

Про вакансию:

• Это новая позиция или замена? Если замена — почему ушёл предыдущий человек?
• Как давно открыта вакансия?
• В какую команду идёт найм, или команду подберут после финала?

Последний вопрос важнее, чем кажется. В крупных компаниях распространена схема, когда сначала нанимают в общий пул, а команду выбирают потом. Это не плохо, но тогда вопросы про конкретный проект на технических секциях теряют смысл, и стоит отложить их до этапа знакомства с командами.

Про условия:

• Какая вилка у позиции? Это общая зарплата или оклад плюс бонус?
• Формат работы: офис, гибрид, удалёнка? Это зафиксировано или может поменяться?
• Как устроен пересмотр зарплаты — раз в год, по результатам ревью, по запросу?

Про деньги лучше спросить именно здесь. Рекрутер — правильный адресат, и разговор о вилке на первом этапе экономит время обеим сторонам. Об общем устройстве первого технического этапа — в статье про технический скрининг.

Вопросы инженеру на технической секции

На технической секции перед вами чаще всего будущий коллега. Это лучший источник информации о том, как работа выглядит на самом деле: он сам пишет код, сидит в онколле и разбирает техдолг.

Если секция была напряжённой и вы не успели решить задачу до конца, вопросы всё равно стоит задать. Это переключает разговор и показывает, что вы не рассыпались. Если же время ушло на дополнительные вопросы после задачи и минут не осталось, ничего страшного: попросите рекрутера передать пару вопросов или задайте их на следующем этапе.

Стек и повседневная работа

• Как выглядит обычная неделя: сколько времени уходит на код, сколько на встречи и поддержку?
• Над чем вы лично сейчас работаете?
• Что из стека вы бы поменяли, если бы могли?

Последний вопрос хорошо работает: инженеры любят на него отвечать, и ответ честнее, чем на прямое «какие у вас проблемы».

Код-ревью, тесты и деплой

• Сколько обычно живёт пул-реквест от открытия до мержа?
• Кто ревьюит код и сколько аппрувов нужно?
• Как часто выкатываетесь в прод и сколько ручных шагов в релизе?
• Что происходит, если релиз сломал прод: откат, хотфикс, фича-флаг?
• Кто пишет тесты и насколько вы им доверяете при рефакторинге?

Не нужно, чтобы ответы совпадали с идеалом из книжек. Релиз раз в неделю с понятным процессом — нормально. Тревожно, когда инженер не может ответить или каждый шаг описывает словами «ну, по-разному».

Онколл и инциденты

Про дежурства часто забывают спросить, а потом удивляются звонкам в три ночи.

• Есть ли онколл? Как часто дежурит один человек и как это компенсируется?
• Сколько в среднем алертов за смену и какая доля из них реально требует действий?
• Расскажите про последний серьёзный инцидент: что случилось и что поменяли после?
• Пишете ли вы постмортемы и ищете ли в них виноватого?

Хороший признак — человек спокойно рассказывает про инцидент, называет причину и конкретное изменение, которое сделали после. Плохой — «да у нас особо ничего не падает» в сервисе с миллионами пользователей или история, в которой главный вывод «Вася больше так не будет».

Техдолг

• Какая самая неприятная часть кодовой базы и почему её ещё не переписали?
• Есть ли время на техдолг в планировании, или он делается «между задачами»?
• Когда в последний раз команда выделяла время на рефакторинг или обновление зависимостей?

Техдолг есть везде, вопрос в том, видит ли его команда и может ли с ним работать. Ответ «у нас нет техдолга» должен насторожить сильнее, чем честное «вот этот модуль мы все боимся трогать, в следующем квартале планируем распилить».

Вопросы руководителю

Встреча с нанимающим менеджером — тот этап, где решается, насколько вам будет комфортно следующие год-два. От руководителя зависят задачи, оценка, рост и то, насколько вас будут защищать от хаоса сверху.

Ожидания и приоритеты

• Что должно произойти за первые три и шесть месяцев, чтобы вы сказали, что найм удался?
• Какая главная проблема команды сейчас, и как новый человек может помочь её решить?
• Как формируются задачи команды: кто решает, что делать в следующем квартале?
• Как часто меняются приоритеты посреди спринта или квартала?

Первый вопрос — самый ценный из всего списка. Он заставляет менеджера сформулировать реальные ожидания, а вы сразу понимаете, совпадают ли они с вашими. Если ответ «ну, освоиться» — либо ожидания не продуманы, либо их не хотят озвучивать.

Команда

• Сколько человек в команде, какие роли и уровни?
• Сколько человек пришло и ушло за последний год?
• Как команда взаимодействует со смежными командами — продуктом, дизайном, QA, инфраструктурой?

Вопрос про текучку звучит неловко, но задать его можно спокойно. Нормальный менеджер ответит цифрой и объяснением. Если ушли трое из шести за полгода — это ключевая информация, даже если каждая история по отдельности звучит разумно.

Оценка и рост

• Как устроено ревью эффективности: как часто, кто оценивает, на что смотрят?
• Что отличает в вашей команде сильного мидла от сеньора?
• Когда в последний раз кто-то в команде получил повышение, и что для этого потребовалось?
• Есть ли бюджет и время на обучение и конференции?

Конкретный пример последнего повышения говорит больше, чем описание грейдовой сетки. Если повышений никто не помнит, рост в этой команде, скорее всего, происходит через смену работы.

Стиль управления

• Как часто у вас встречи один на один и о чём на них обычно говорят?
• Как вы даёте обратную связь, если что-то идёт не так?
• Расскажите про ситуацию, когда вы не согласились с решением сверху. Что сделали?

Последний вопрос — зеркальное отражение того, что спрашивают у вас. Он показывает, будет ли руководитель отстаивать команду или просто транслировать решения.

Вопросы на этапе оффера

Когда оффер на столе, можно задавать более прямые вопросы — вы уже не кандидат, которого оценивают, а человек, принимающий решение.

• Какие условия испытательного срока и какие критерии его прохождения?
• Как устроен онбординг: будет ли ментор, сколько времени на погружение?
• Когда первый пересмотр зарплаты?
• Можно ли до решения поговорить с кем-то из будущей команды неформально?

Последняя просьба нормальная, и многие компании на неё соглашаются. Отказ без объяснения причин — повод задуматься.

Какие вопросы не задавать

Вопрос может навредить не тем, что он «запретный», а тем, что он задан не тому человеку, не в то время или показывает, что вы не подготовились.

Ответ есть на сайте. «Чем занимается компания?» на финальном этапе — однозначный минус. Пять минут на сайте и в последних новостях компании закрывают такие вопросы.

Не тому человеку. Детальные вопросы про компенсацию в середине технической секции ставят инженера в неловкое положение: он не знает ответа и не должен его знать. То же с вопросами про архитектуру к рекрутеру.

Про отдых раньше работы. «Сколько дней отпуска?» и «можно ли работать из другой страны?» — законные вопросы, но если они единственные, впечатление складывается соответствующее. Задайте их рекрутеру или на этапе оффера.

О результате собеседования прямо интервьюеру. «Ну как, я прошёл?» ставит человека в неудобное положение: решение обычно принимается коллегиально, и он не может ответить. Спросите лучше о сроках и следующих шагах.

Риторические и льстивые. «Почему у вас такая крутая команда?» ничего не даёт ни вам, ни интервьюеру.

Слишком личные. Про возраст, семью, политические взгляды интервьюера — понятно без объяснений.

Отдельно про «у меня нет вопросов». Иногда это действительно так: за четыре этапа вы всё узнали. Тогда скажите об этом прямо и коротко: «Основное я уже выяснил у коллег на прошлых этапах — про релизы и онколл. Пожалуй, спрошу только, какие следующие шаги». Это звучит как подготовленность, а не как безразличие. О других типичных промахах на интервью — в статье про частые ошибки на собеседовании.

Как по ответам распознать красные флаги

Один уклончивый ответ ничего не значит: человек мог не знать, устать или просто быть не в настроении. Тревожный сигнал — когда несколько ответов складываются в одну картину.

Расхождения между людьми

Самый надёжный индикатор. Если рекрутер говорит «гибрид, два дня в офисе», а тимлид — «все приходят каждый день, так удобнее», верить стоит тимлиду. Если менеджер рассказывает про стабильные релизы, а инженер на вопрос про последний инцидент закатывает глаза — вы узнали больше, чем из любой презентации.

Нет конкретики там, где она должна быть

• На вопрос про ожидания на полгода — «ну, освоиться, влиться в команду».
• На вопрос про рост — «у нас всё по-честному, кто хорошо работает, тот растёт», без единого примера.
• На вопрос про онколл — «да редко что-то случается», без цифр.

Расплывчатость не всегда означает проблему, но там, где процесс работает, его обычно легко описать.

Подозрительно хорошие ответы

• «У нас нет техдолга».
• «Приоритеты никогда не меняются».
• «Переработок не бывает вообще».

Такое бывает редко. Чаще это либо незнание, либо нежелание обсуждать проблемы. И то и другое повод задать уточняющий вопрос.

Тревожные формулировки

• «Мы как семья» — часто означает, что границы между работой и жизнью размыты.
• «Нужен человек, который не боится высокой нагрузки» — спросите, сколько часов в неделю реально работает команда.
• «Задачи очень разные, скучно не будет» — может означать отсутствие планирования.
• «Предыдущий сотрудник не справился» без деталей — вас могут ждать те же нереалистичные ожидания.
• «Нужно сделать быстро, потом разберёмся» про архитектуру — ваш будущий техдолг.

Поведение во время процесса

Сам процесс найма тоже многое показывает. Интервьюеры, которые опаздывают и не читали резюме, переносы в последний момент, тишина неделями после этапа — так часто выглядит и повседневная работа. Компания, которая не может организовать четыре звонка, вряд ли лучше организует релизы.

С другой стороны, не превращайте собеседование в допрос. Если вы задаёте десять острых вопросов подряд с интонацией прокурора, нормальные ответы получить сложнее. Спокойный интерес работает лучше.

Что делать с ответами

После каждого этапа запишите три вещи: что понравилось, что насторожило, что осталось непонятным. К моменту оффера у вас будет не впечатление, а список фактов.

Непонятное спрашивайте на следующем этапе — у другого человека. Насторожившее — проверьте у второго источника. Если сигналы повторяются, это не случайность.

И помните, что вы тоже выбираете. Отказаться от оффера из-за ответов на ваши вопросы — нормальный результат собеседования, а не провал. Если же отказ получили вы, вопросы, которые вы задали, всё равно были полезны: вы лучше понимаете, что ищете. Как пережить отказы и не выгореть в поиске — в статье про отказы при поиске работы.

Что запомнить

• Готовьте вопросы под этап: рекрутеру — про процесс и условия, инженеру — про код, релизы, онколл и техдолг, руководителю — про ожидания, команду и рост.
• Просите примеры и задавайте уточняющие вопросы: первый ответ часто заготовлен.
• Самый ценный вопрос руководителю — что должно произойти за полгода, чтобы найм считался удачным.
• Не спрашивайте то, что есть на сайте, и не задавайте вопросы не тому человеку.
• Красные флаги — это расхождения между людьми, отсутствие конкретики и подозрительно идеальные ответы.
• Записывайте ответы после каждого этапа: при выборе оффера это пригодится.